Sangat menarik untuk melihat perilaku orang dalam suatu organisasi, dengan melihat salah satu aspek yaitu pribadi narsistik. Konsep dan istilah narsisisme atau narsisistik berawal dari mitologi Yunani kuno tentang seorang pemuda tampan yang bernama Narsisus. Narsisus adalah putra dewa sungai, Cephissus. Pada saat itu Echo, seorang dewi yang tidak bisa berbicara, jatuh cinta kepadanya. Namun Narcisus bertindak kejam dan menolak cinta Echo. Pada suatu hari, Narsisus melewati sebuah danau yang sangat bening airnya dan ia melihat pantulan dirinya sendiri. Ia sangat mengagumi dan jatuh cinta pada pantulan itu. Ia sangat ingin menjamah dan memiliki wajah yang dilihatnya, tapi setiap kali ia mengulurkan tangannya untuk meraih pantulan itu, bayangan itu kemudian menghilang. Narsisus tetap menunggu di tepi danau untuk mendapatkan bayangan yang menjadi obyek kekagumannya sampai ia mau menceburkan dirinya sendiri ke dalam danau dan akhirnya mati. Para dewa merasa kasihan padanya, sehingga Narsisus ditranformasikan menjadi tumbuhan berbunga yang diberi nama Narsisus. Mitologi ini digunakan dalam Psikologi pertama kalinya oleh Sigmund Freud (1856-1939) untuk menggambarkan individu-individu yang menunjukkan cinta diri yang berlebihan. Freud menamakan mereka : “The narsissists” dan pelakunya disebut individu narsisistik atau seorang narsisis.
Bagaimanakah Potret Perilaku Individu Narsisistik dalam Organisasi?
Menurut Freud individu narsisistik adalah mereka yang senang dikagumi, sangat independen dan tidak mudah didekati. Mereka adalah innovator dalam suatu organisasi dan sangat terpacu untuk memperoleh kekuasaan dan kejayaan. Mereka dikenal sebagai pemimpin yang penuh visi dan memiliki banyak pengikut. Namun demikian mereka juga memiliki kekurangan yaitu tidak mau menerima kritik, kurang empati, bukan pendengar yang baik, sulit dibimbing dan membimbing orang lain, dan memiliki jiwa kompetisi yang cenderung berlebih-lebihan. Dalam pekerjaan sehari-hari individu narsisistik menunjukkan prinsip-prinsip seperti:

? Saya dapat melakukan apa saja (Omnipotence)
? Saya dapat ditemui dimana saja (Omnipresence)
? Saya tahu segala sesuatu (Omniscience)
? Saya dikagumi dan dicintai semua orang
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Buss dan Chiodo (1991) perilaku sehari-hari individu-individu narsisistik dikategorikan dalam 8 kategori sebagai berikut:
? Perilaku narsisistik: bercermin dan berdandan secara konstan, memancing pujian orang lain, menanyakan persepsi orang lain tentang dirinya, selalu menonjolkan kinerja dan prestasinya, mencela kemampuan dan merendahkan prestasi orang lain, dan selalu membandingkan dirinya dengan orang lain
? Perilaku eksibisionis: menjadi pusat perhatian dalam perkumpulan, menghamburkan uang untuk membuat orang lain kagum, berbicara keras-keras supaya orang lain mendengar, membantah demi menarik perhatian, dan suka memamerkan harta miliknya.
? Perilaku grandiose: mengharapkan orang lain untuk mengalah, menghindarkan diri dari orang yang dianggapnya lebih rendah, menyatakan betapa hebatnya dia, mengambil alih pimpinan rapat, menominasikan diri sebagai orang yang memiliki kekuasaan.
? Perilaku yang terpusat pada diri sendiri (self centered): membuat keputusan tanpa mengindahkan orang, memaksa orang lain untuk mendengarkan ceritanya tanpa mau mendengar cerita orang lain, tidak mau berbagi dengan orang lain, meminta orang lain untuk mengikuti jadwalnya.
? Perilaku entitlement: meminjam tanpa berniat mengembalikan, datang pada saat yang tidak tepat dan mengharapkan untuk dilayani, mengundang diri sendiri ke pesta, menggunakan milik orang lain tanpa meminta ijin dahulu, menuntut perlakuan istimewa yang bukan pada tempatnya.
? Perilaku ekspansif (self-aggrandizing): senang menonjolkan kekayaannya, hanya mau bersosialisasi dengan orang ternama dan berstatus tinggi, senang menunjukkan kesalahan orang lain, datang terlambat pada saat meeting untuk menunjukkan bahwa ia penting dan memukau.
? Perilaku yang tidak empatik: tidak menghiraukan perasaan orang lain, tidak berduka ketika orang lain mengalami musibah, tidak mau mendengar masalah yang dihadapi oleh orang lain, menginterupsi percakapan orang lain.
? Perilaku manipulatif: hanya mau melakukan kebaikan dengan pamrih, meminta orang lain untuk mengerjakan pekerjaannya dan perilaku manipulatif
Dari uraian diatas, apa yang dapat kita petik? Apakah orang yang memiliki pribadi narsistik tak dapat berada dalam suatu organisasi? Ternyata tidak, bagaimanapun dalam suatu keadaan tertentu, pribadi narsistik muncul dalam suatu organisasi. Yang perlu dilakukan oleh orang narsistik agar dapat menjadi bagian yang baik dari organisasi, yaitu dengan melakukan instropeksi diri karena terdapat banyak factor negatif yang menyulitkan kelancaran managemen. Akan tetapi ada faktor yang dapat dibuat positif, dengan wawasan dan kemauan, hingga dapat menjadi pribadi yang menjadi innovator dan penggerak jalannya organisasi.

•  Sidang Komisi Sidang ini hanya diikuti oleh anggota komisi saja untuk memudahkan perumusan dan pengambilan kebijakan sementara sehingga pembahasan bidang yang telah ditentukan lebih terfokus. Keputusan pada sidang komisi bersifat non permanen (dapat berubah) kemudian dibawa kedalam sidang pleno untuk mendapat keputusan terakhir.
• Sidang Pleno Biasa disebut sidang besar yang diikuti oleh seluruh peserta sidang tanpa kecuali.. Sidang pleno dilakukan untuk memberi keputusan final agenda sidang yang telah dirumuskan sebelumnya pada sidang komisi. Pembahasan agenda, tatib, dan LPJ menggunakan sidang jenis ini.

B.     Perangkat Sidang

1. Pimpinan Sidang/presidium Pimpinan sidang berperan sebagai pengatur jalannya sidang agar menghasilkan keputusan yang disepakati bersama. Pimpinan sidang tidak boleh berpihak pada salah satu pihak peserta dan hanya boleh memutuskan sesuatu atas persetujuan peserta sidang. Kriteria yang harus dimiliki oleh pimpinan sidang sbb :

• cerdik
•  bijaksana
• tegas
• berwawasan luas
• humoris
• kharisma

Pimpinan sidang dipilih oleh peserta sidang dan biasanya berjumlah ganjil. Satu sebagai notulen dan dua orang pimpinan sidang yang lain secara bergantian memimpin sidang sesuai kesepakatan.

2.      Peserta Sidang Peserta sidang ditentukan berdasarkan tata tertib yang telah disepakati. Biasanya terdiri dari peserta aktif dan peserta peninjau. Seluruh hak dan kewajiban peserta diatur di tatib.

 3.      Notulensi Bertugas untuk mencatat jalannya persidangan

4.      Palu Sidang Demi kelancaran maka diperlukan palu sidang yang telah disepakati bersama baik bentuk maupun wujudnya. Aturan ketukan palu adalah sidang sbb :

§                               1 x : mengukuhkan kesepakatan.

§                               2 x : pertukaran pimpinan sidang, penundaan sidang, pencabutan penundaan (baik untuk lobby, istirahat, atau penundaan sidang untuk beberapa lama)

§                               3 x : menetapkan keputusan, membuka dan menutup sidang.

 §                               Berkali-kali : untuk menenangkan peserta sidang atau meminta peserta memperhatikan jalannya sidang.

5.        Quorum Adalah syarat sahnya sidang untuk dapat diadakan, karena tingkat quorum menunjukkan sejauh mana tingkat representasi dari peserta sidang. Semakin tinggi jumlah quorum, semakin tinggi pula tingkat representasi dari sidang tersebut.

6.     Draft Materi Sidang Meliputi bahan-bahan yang akan dibahas dalam persidangan. Biasanya terdiri dari draft Tatib, AD/ART, PPO, GBHK, dll yang disusun sebelumnya oleh tim perumus sidang atau panitia khusus.

C.     Istilah Dalam Sidang

§                               Pending : memberhentikan sidang untuk sementara waktu dengan tujuan tertentu seperti istirahat, lobby, penundaan sidang.

§                               PK (Peninjauan Kembali) : mekanisme yang digunakan untuk mengulang kembali pembahasan/putusan yang telah ditetapkan

§                               Interupsi : memotong/menyela pembicaraan dikarenakan ada hal-hal yang sagat penting untuk diungkapkan.

 D.    Macam-macam Interupsi

§                               Point of clarification : interupsi untuk menjernihkan/meluruskan permasalahan atau isi pembahasan. §                               Point of view : interupsi yang digunakan untuk menyampaikan pendapat, tanggapan, usulan, saran §                               Point of order : interupsi yang digunakan untuk meminta pimpinan sidang meluruskan jalannya sidang apabila keluar dari konteks, atau sidang dianggap janggal.

§                               Point of solution : interupsi untuk memberikan solusi atas permasalahan yang dibahas.

§                               Point of information : interupsi untuk memberikan informasi, baik tentang pembicaraan yang tidak sesuai atau informasi yang berkaitan dengan kondisi yang menjadi pokok pembahasan atau hal-hal yang dipandang urgen untuk diinformasikan.

§                               Point of privilege (rehabilitation) : interupsi yang berfungsi untuk membersihkan nama baik atau kehormatan seseorang/kelompok karena dipandang pembicaraan tersebut menyimpang dari etika atau menyinggung perasaan.

E.     Penghentian Sidang 

§                               Skorsing  : Penghentian sidang untuk keperluan tertentu

§                               Lobying  : Penghentian sidang untuk memperlancar jalannya sidang

§                               Tunda      : Penghentian sidang sampai batas waktu tertentu

F.     Persiapan Menghadapi Sidang

§                               Fisik

§                               Materi

 §                               Persiapan materi yang akan dibahas Persiapan strategi

The ‘physiological’ needs

    Dia berargumen bahwa seseorang tidak akan mencapai tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebelum tercapai kebutuhan yang di bawahnya. Misalnya, seseorang akan sulit mendapatkan kebutuhan akan cinta kalau kebutuhan fisiologisnya belum tercapai. Begitu seterusnya hingga sampai kebutuhan aktualisasi diri. Namun dalam penelitian selanjutnya ternyata ada individu yang tidak begitu saja harus membutuhkan kebutuhan di bawahnya sebelum meraih kebutuhan yang di atasnya. Penelitian mengenai peak-experience terhadap orang-orang yang memiliki pengalaman spiritual seperti Mahatma Gandhi, Bunda Theresa, yang kemudian memfalsifikasi teori tersebut. Orang-orang semacam Gandhi atau Theresa yang langsung mencapai tingkat aktulaisasi diri tanpa melalui strata kebutuhan yang di bawahnya.   Lalu sebenarnya apa sih motivasi itu? Secara sederhana motivasi dapat diartikan sebagai dorongan. Secara teknis istilah motivasi dalam psikologi diartikan sebagai berikut:

• seluruh proses gerakan, termasuk situasi yang mednorong timbulnya kekuatan pada diri individu; sikap yang dipengaruhi untuk pencapaian suatu tujuan (Wulyo, 1990);
• suatu variabel yang ikut campur tangan yang digunakan untuk menimbulkan faktor-faktor tertentu di dalam organisme, yang membangkitkan, mengelola, mempertahankan, dan menyalurkan tingkah laku menuju satu sasaran (J.P. Chaplin, 2001).
• suatu kekuatan yang mendorong atau menarik  yang tercermin dalam tingkah laku yang konsisiten menuju tujuan tertentu (Lusi, 1996).

 Sementara motivasi berprestasi (achievement motivation) merupakan teori yang dikenalkan oleh David McClelland. Dasar teorinya tetap berdasarkan teori kebutuhan Maslow, namun ia mencoba mengkristalisasinya menjadi tiga kebutuhan:

• Need for Power (nPow)
• Need for Affiliation (nAff)
• Need for Achievement (nAch)

 Dalam membangun teorinya ini ia mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari yang erat hubunganya dengan konsep belajar. Ia percaya bahwa banyak kebutuhan yang didapatkan dari kebudayaan suatu masyarakat. Untuk melihat motivasi berprestasi ini ia menggunakan metode pengetesan dengan tes TAT (Thematic Apperception Test). Tes ini merupakan tes proyektif yang menggunakan analisa terhadap seseorang dari gambar-gambar untuk mengetahui perbedan individual (Gibson, et.al., 1996). Tes ini dikembangkan oleh seorang psikolog Henry Murray  dari klinik Psikologi Harvard, AS tahun 1943 (Groth-Marnat, 1984). Dari penelitian yang dilakukan McClelland ini kemudian dihasilkan profil orang-orang yang memiliki kebutuhan berprestasi (nAch):

• Orang dengan nAch tinggi memilih untuk mengindari tujuan prestasi yang mudah dan sulit. Mereka sebenarnya memilih tujuan yang moderat yang mereka pikir akan mampu mereka raih.
• Orang dengan nAch tinggi memilih umpan balik lansung dan dapat diandalkan mengenai bagaimana mereka berprestasi.
• Orang dengn nAch tinggi menyukai tanggung jawab pemecahan masalah.

  Adversity Quotient: Paradigma Baru Menghadapi TantanganPada kesempatan ini saya akan menambahkan sekelumit tentang sebuah pendekatan baru dalam melihat, mengukur, dan meramalkan kesuksesan seseorang. Pendekatan teoritis ini disebut adversity quotient (AQ) yang dikembangkan pertama kali oleh Paul G. Stoltz.· Ia beranggapan bahwa IQ dan EQ yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam meramalkan kesuksesan orang. Stoltz mengelompokkan individu menjadi tiga: quitter, camper, dan climber.  Pengunaan istilah ini memang berdasarkan pada sebuah kisah ketika para pendaki gunung yang hendak menaklukan puncak Everest. Ia melihat ada pendaki yang menyerah sebelum pendakian selesai, ada yang merasa cukup puas sampai pada ketinggian tertentu, dan ada pula yang benar-benar berkeinginan menaklukan puncak tersebut. Itulah kemudian dia mengistilahkan orang yang berhenti di tengah jalan sebelum usai sebagai quitter, kemudian mereka yang merasa puas berada pada posisi tertentu sebagai camper, sedangkan yang terus ingin meraih kesuksesan ia sebut sebagai climber. Teori ini sebenarnya tetap melihat pada motivasi individu. Mereka yang berjiwa quitter cenderung akan mati di tengah jalan ketika pesaingnya terus berlari tanpa henti. Sementara mereka yang berjiwa camper merasa cukup puas berada atau telah mencapai sebuah target tertentu, meskipun tujuan yang hendak dicapai masih panjang. Dan mereka yang berjiwa climber akan terus pantang mundur menghadapi hambatan yang ada di hadapannya. Ia anggap itu sebagai sebuah tantangan dan peluang untuk meraih hal yang lebih tinggi yang belum diraih orang lain. Profil Quitter, Camper, dan ClimberTabel I 

Diadaptasi dari Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang, h. 18-37 Gambaran di atas, secara kualitatif, bisa dijadikan sebuah bentuk komparasi terhadap teori motivasi berprestasi McClelland. Sebenarnya teori McClelland ini sudah jarang digunakan seiring dengan munculnya  temuan-temuan dan inovasi-inovasi baru dalam ilmu pengetahuan. Sepengetahuan saya teori motivasi berprestasi booming sekitar tahun 80-an dan medio 90-an di Indonesia. Setelah itu teori ini kemudian jarang digunakan dalam pelatihan-pelatihan. Teori ini memang cenderung individualistik, sementara untuk pekerjaan yang dibutuhkan kerja sama tim diperlukan formula lain. Maka muncullah team building yang biasanya dalam bentuk outdoor atau outbond training. Semoga bermanfaat.  ReferensiChaplin, J.P., Kamus Lengkap Psikologi, (terj. Kartini Kartono, Jakarta: Rajawali Press, 2001)Gibson, Ivancevich, and Donelly, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, (Jakarta: Binarupa Aksara, 1996)Groth-Marnat, Gary, Handbook of Psychological Assessment, (New York: Van Nostrand Reinhold Co. 1984)Stoltz, Paul G., Ph.D., Adversity Quotient: Mengubah Hambatan Menjadi Peluang, (Jakarta: Grasindo, 2000)Wulyo, Drs., Kamus Psikologi, (Jawa Timur: Bintang Pelajar, 1990)